Como preparar las entrevistas de trabajo

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¿Cómo preparar una entrevista de trabajoLa Guía del empleo 2.0 muestra que cada vez es más importante lo que compartes y menos lo que respondes en los procesos de selección convencionales¿Ponerse nervioso en una entrevista de trabajo, titubear en algunos momentos de esa reunión, debería valorarse necesariamente de forma negativa? ¿El no titubeo se ha mostrado como una virtud asociada a la profesionalidad? Tal vez esos síntomas precisamente muestren el gran interés y la motivación que tiene esa persona por acceder a ese puesto e ingresar en esa empresa, y la ansiedad asociada sea una señal inequívoca.

O al contrario, ¿mostrar gran serenidad y saber adaptarse a las condiciones de las entrevistas de trabajo se relaciona con un valor profesional determinado? Habría que verlo. Que un candidato responda con perfección de manual a cuestiones absurdas del estilo “como se ve usted dentro de 5 años” o “cuénteme una situación en su anterior empresa en que solucionó un problema importante”, ¿indican que es un trabajador ideal o que simplemente el/la colega tiene mucha entrevistolabia?

La mejores estrategias, técnicas, respuestas, y modelos de curriculum para acceder a procesos de selección y para superar las entrevistas de trabajo son… las que te hagan acceder a cada proceso y superar cada entrevista concreta. Como en ésta que muestra el vídeo de un anuncio de Pepsi que es todo un ejemplo de cómo “preparar” una entrevista de trabajo.

1. NO HAY RECETAS.

En fin, en la línea de lo que vengo diciendo por aquí siempre que salen a colación estos temas de selección de personal: no hay recetas ni hay trucos de una o de otra parte de la mesa. Ni un entrevistador puede conocer la valía profesional de nadie intercambiando mera palabrería, ni un candidato malo puede superar buenas pruebas diseñadas para la ocasión. Sólo el periodo de prueba determinará con más fiabilidad, no ya si se ha elegido al “mejor candidato posible” sino si el trabajador seleccionado se ajusta razonable o suficientemente a las expectativas. Y yo que tú, si buscas trabajo, no me preocuparía tanto por aprender a parecer el mejor profesional en las entrevistas y dedicaría todo el tiempo a intentar serlo. Si un entrevistador y unas pruebas de selección son malas o poco válidas, no hay que prepararse nada porque no sabrás qué preparar, no habrá reglas a las que adaptarse. Y si, por otro lado, son buenas, oye, pues eso significa por definición que seleccionarán a los mejores candidatos/as. ¿Estarás entre ellos/as? ¿Te preocupaste por ser un buen profesional?

2. SELECCIÓN MEDIANTE LA PRÁCTICA.

Gran parte de las prácticas de selección de personal no es que sean un completo fiasco, bueno no sé, pero al menos deberíamos admitir que su validez y su fiabilidad son más que cuestionables, por mucho que la cosa se rodee de consultolabia, trajes, tests y, por supuesto, entrevistas. Eso sí, si esa selección se basa en pruebas y actividades que simulan el trabajo real, eso ya me parece otra cosa. Por eso, la mejor selección de personal posible es tener al tío/a haciendo prácticas durante unas semanas o meses, lo que se pueda. Y por eso no me extraña que este tipo de experiencias selectivas, como las in basket y otras también muy contextualizadas, estén siendo incorporadas gradualmente incluso por las consultoras de nivel medio y bajo (pronto publicaré un artículo sobre un experimento de validación de una de estas técnicas).

Y es que, a pesar de ser más cara,  por fin se acepta que la mejor forma de hacerse con un buen trabajador es ponerle a prueba primero. Mi abuelo te lo habría dicho sin cobrarte. Bueno, no sé. Y todo esto sin contar que para los puestos de nivel medio y bajo los procedimientos de selección (si los hay, porque recordemos que una inmensa mayoría de los empleos se encuentran, por ejemplo, por contactos) son más rudimentarios aún.

3. CADA SELECCIÓN ES ÚNICA.

Habrá gurús, o personas que quieran parecerlo, que te dirán que fueron entrevistadores en miles de entrevistas y/o que fueron candidatos en otras tantas, y que por eso son expertos en estos temas. Pero estos asesores, que tal vez sepan mucho sobre lo que supuestamente les pasó y les sirvió a ellos, siempre a toro pasado, no saben cómo serán ni las entrevistas ni los entrevistadores ni las selecciones por las que tú pasarás. Cada una será diferente, e incluso un mismo entrevistador o proceso en una misma empresa serán diferentes en función del momento que vive la empresa y de su estado de ánimo del día en que te toque. No hay una entrevista o un proceso de selección: hay tantos como personas, empresas, puestos, situaciones y contextos.

4. ORIENTACIÓN DE LOS CONSEJOS.

Y, claro, la orientación no viene con garantía, y la actitud te-aconsejo-pero-no-soy-responsable-del-resultado es más lamentable cuanta más seguridad se haya volcado en la recomendación dada. En la intermediación laboral no hay métodos estándar de selección, consensuados y probados, y cada profesional de ese ámbito, en el mejor de los casos, se basa en su propia experiencia e intuición, cuya eficacia obviamente es tan variable que puede llegar a la arbitrariedad. El mercado pret a porter de la búsqueda de trabajo, las entrevistas de trabajo y del curriculum es un paraíso del copipega, de las sugerencias obvias y del sentido común todo a cien que también ha encontrado su filón en el mundo de los blogs. La Web 2.0 no deja de ser un reflejo del resto de realidades.

5. DESMITIFICAR.

Creo que las personas que trabajamos en este campo debemos empezar a adoptar una postura desmitificadora sobre este mundo de la selección de personal. Por supuesto, determinadas recomendaciones generales pueden ofrecer pistas (habría que verlas), pero lo que más preocupa es la grandilocuencia y seguridad con que los supuestos expertos ofrecemos muchos de estos consejos precisamente para generar o mantener un estatus de superioridad (y de ingresos):

“te digo que el curriculum tiene que tener menos de dos páginas, porque si no, no lo leerán”…

¿Seguro que no leeré al menos la primera página de un tocho de 100 páginas presentado por un candidato aunque sea por curiosidad? ¿Quién inventa estas chorradas sobre formatos, tamaños, orden en que “deben” redactarse los currículos, etc., que se expanden como leyendas urbanas?

6. ÉTICA EN ORIENTACIÓN.

¿Acaso conocemos a todos los profesionales concretos de empresas concretas que leerán esos currículos o que harán esas entrevistas, y sus criterios y estilos de selección para cada puesto y contexto en que se encuentren sus empresas? Si exigimos a las organizaciones responsabilidad social corporativa, creo que en el mundo de la orientación profesional y de los “recursos humanos” relacionados deberíamos autoexigirnos una ética razonable, esa que se relaciona con evitar las exageraciones, las generalizaciones y las seguridades cuando prestamos servicios a los clientes que buscan empleo o que quieren mejorar su vida profesional. Ojo, y no dudo que muchos profesionales se creen lo que dicen. Pero yo no hablo de mala fe sino de mala práctica, porque el desconocimiento, ni siquiera el afán de animar o las buenas intenciones, eximen de la responsabilidad del mal servicio prestado y de la mala imagen generada que todos compartimos.

7. LA ORIENTACIÓN COMO ANÁLISIS.

Los orientadores o coachs de “lo laboral” no deben ofrecer soluciones, sino ayudar a que las personas las encuentren aprendiendo a conocer su mercado, a mejorar su trayectoria profesional y a analizar en cada momento el problema u objetivo concreto al que se enfrentan, como es el caso de una entrevista de selección de personal. No pasa nada por no dar el consejo del millón y que se pierda por ahí algo de esa apariencia de experticia, al contrario. Precisamente el problema ético, y también práctico a medio y largo plazo, radica en intentar darlo siempre.

Tal vez sea buena idea evitar afirmar que “el curriculum lo tienes que hacer de tal o cual forma”; o “si te preguntan en una entrevista por tu principal defecto di que eres demasiado perfeccionista”. Nuestro trabajo es facilitar a cada cliente el conocimiento de las reglas del juego, mostrarles los factores que influyen en cada situación concreta que deban superar, y las alternativas posibles que tienen. Enseñemos a los clientes a ponerse en el lugar de los profesionales de la selección y que sean ellos los que encuentre el camino hasta el “otro lado” de la mesa.

Nunca tendremos suficientes experiencias ni aprenderemos tanto como para ofrecer consejos directos sobre situaciones que deberán vivir otras personas. Aunque no supiéramos nada sobre empleo, mercado de trabajo o selección de personal, la buena noticia es que nuestra función no es aconsejar sino ayudar a que las personas tomen contacto consigo mismas y con el territorio en el que se encuentran y que deben conquistar tomando sus propias decisiones.

ORIENTADOR- Javier, entonces ¿crees que un curriculum breve, de una o dos páginas, tiene más posibilidades, da más apariencia de profesionalidad?
CLIENTE- No lo sé. Quizás algunos empresarios valoren más que tenga muchas hojas, ¿no? En mi anterior empresa, mi jefe siempre exclamaba “esto sí que es un señor curriculum” cuando veía un tocho enorme de papeles.
O- Entonces, ¿qué vas a hacer? Si te parece, podrías ponerte en el papel del empresario, o del seleccionador de personal de esta empresa que te interesa, a ver si lo vemos más claro. Venga, cambiemos las posiciones en la mesa.
C- ¿Sentarme yo en tu silla? Bueno, vale. A ver…
O- Recuerda que tienes la sartén por el mango. Tú decides qué candidato te gusta más, simplemente por el curriculum que tienes delante, los dos son tuyos, uno en versión corta y otro en versión “muchos folios”.
C- No sé, ahora que los veo desde aquí… Como empresario, el largo me parece un poco plasta, no me lo voy a leer, tengo muchos más currículos encima de la mesa y no tengo tiempo. Uhm…
O- ….
C- Estaba pensando… ¿Qué pasaría si presento los dos tipos de currículos, uno breve de una hoja con lo mejor de mí en un sólo vistazo, y adjunto también “debajo” el curriculum detallado por si quiere profundizar y como forma de demostrar que hay mucho más, por si quiere seguir leyendo? Al breve lo podría llamar, no sé, “¿reseña profesional?”, y al amplio, pues eso, “curriculum detallado.”
O- Desde el punto de vista del empresario, ¿cómo lo verías?
C- ¡A mi me parecería bien! 🙂

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